山东省日照市在深化基础教育综合改革过程中，把校长职级制改革作为改革的龙头和教育发展的牛鼻子，市教育、组织、编制、财政、人社等部门联合出台《中小学校长职级制改革实施办法》，在全市一次性全面推开校长职级制改革。

　　主要举措

　　取消行政级别。把校长由原来的“行政人”还原成“教育人”，全市公办中小学和校长一律取消行政级别，由教育行政部门归口管理。按照“老人老办法、新人新办法”原则，现任校长保留原有行政级别，纳入档案管理。新设立的中小学不再确定行政规格，新上任校长也不再套用行政级别。

　　科学设置职级。由高到低设立“特级、一级、二级、三级”4个等级，9个等次。其中，一、二级校长各设三个等次，三级校长设两个等次。一、二、三级的比例为3：5：2，基本为橄榄式，保障了校长的晋升空间和努力方向。

　　改革选聘机制。把过去的“委任制”变成“选聘制”，把组织、人事、教育等部门的“伯乐相马”变成专家学者“专业赛马”。组成专家评审委员会，教育行政官员、专家、校长各占三分之一，对拟选聘校长的任职资格、专业素养、工作能力、工作贡献进行综合评定，通过材料评审、现场答辩、社情民意调查等办法计算出分数，然后由专家提出任命意见，由教育行政部门任命、颁发聘书。

　　实施科学评价。建立“底线管理+特色发展”的评价指标体系。“底线管理”包括学校党的领导、安全生产、规范办学等最基本的内容，“特色发展”包括课程建设、教师专业成长、学生发展、校园文化建设等一系列指标体系。同时，组织社会知名人士、教职工、家长代表、学生代表等进行“满意度测评”。根据这些评价结果，来确定校长的职级评定、岗位聘用、职级薪酬、表彰奖励等。

　　实行任期交流。实行校长聘期制度，每个聘期为3年。在同一所学校连续任满2个聘期一般应当交流，满3个聘期必须交流。交流可以跨系统、跨区域、跨学段。

　　完善薪酬激励。根据校长职级，按照上年度全市中小学教师月人均应发工资总额的一定比例，确定校长的职级薪酬标准，全额纳入同级财政预算。

　　主要效果

　　校长定位为教育专家。改革之后，校长不再具有官员和教师两重属性，而是以教育专家、教育家来定位，实现角色的本质性转换。

　　实现教育部门归口管理。原来学校的“婆婆”比较多，组织、人社、编制、财政、教育部门都管。通过改革，让有关部门对教育部门充分放权，让专业的人管专业的事。

　　建立了校长激励机制。通过科学合理设定等级，让校长们有目标、有干头、有奔头，可以不断地往上攀登。

　　打通校长交流渠道。过去不同规格、不同级别的校长是不能交流的。改革之后，可以按照一定的标准和要求，有序组织校长交流任职。

　　落实学校办学自主权。既然是让专家办学，就要充分放权给他们，为他们创造宽松的环境。改革后，学校副校长、中层干部、教师聘用，都交给校长来决定，让校长在学校章程的框架内，依法行使办学自主权。

　　主要经验

　　一把手亲自抓。从改革点题、顶层设计到具体推动实施，由市长直接抓，力度大、杂音少、阻力小、进展快、效果好。

　　一次性推开。考虑校长职级制改革在其他地区已有相对成熟的经验，加上日照市的“盘子”较小，没有经过试点，一次性全面推开，一气呵成。

　　建立利益共同体。在改革中，不单单是对校长进行职级制改革，而且着眼于调动整个学校治理团队的积极性，把副校长的职级薪酬也考虑进来。明确规定副校长的职级薪酬一般是校长的30%—40%，如果校长的考核成绩不好，副校长的待遇也要跟着降下来，形成了责任和利益共同体。

　　实施集成式改革。通过在乡镇设立教育事业法人，在城区实行分级办学、分段管理等改革措施，深化基础教育管理体制改革，为实施校长职级制改革创造了有利条件。